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——基于岗位特点和核心能力要求，分层分级能力测评，实现个性化人才培养

【客户行业】生产制造；汽车配件制造

【问题类型】任职资格体系建立；人才管理系统

【客户背景】

某汽车配件制造公司是一家专注于汽车配件研发、生产和销售的企业。公司经过多年的发展，已经在汽车配件制造领域取得了显著的成就和声誉。

随着行业调整升级，竞争也愈加激烈，为了提高竞争力，公司希望能从原有的加工生产，向高质量、高技术水平的研发制造方向转型。为此，公司吸纳了大量具备丰富经验的成熟人才，并提供了优厚的薪酬待遇与头衔，以期望他们迅速融入并推动公司业务的增长。然而，在后续的晋升管理中，公司却遭遇了不小的挑战。由于招聘过程的仓促，公司未能对这些人才进行系统性能力调研，导致在晋升决策时缺乏明确的标准和依据。目前，晋升的推荐主要依赖于部门领导的个人判断，这不仅使得晋升过程显得主观且不够透明，也让员工对自身的职业发展感到迷茫，不清楚应该朝哪个方向努力。此外，由于招聘初期给予的高头衔和待遇，使得公司在后续的薪酬和职级管理上难以进行更为精细化的调整。这不仅增加了公司人力资源管理的难度，也可能引发员工之间的不公平感，进一步影响到员工的工作积极性和团队稳定性。

为此，该企业领导选择专业的人力资源咨询公司——华恒智信，希望专家老师能够帮助公司搭建一套科学的任职资格标准体系，实现人才的科学选择与使用，从而激发人才的积极性和促进企业管理效率提升。

【问题分析】

为帮助该公司解决其现存问题，华恒智信的专家老师们对公司现有任职资格体系进行了深入分析，发现该公司的问题主要是以下几个方面：

一、缺乏对人才全面调查，导致了解不足

为了迅速适应市场需求，公司在招聘过程中主要依据工作经验、参与项目及技术能力证书等显性指标，快速引进了大量具备对口专业技术的人才。然而，这种快速引进的方式导致公司未能对人才进行全面深入的调查，对其他能力、性格、价值观、发展潜力及职业规划等方面缺乏了解。这种信息的不完整使得公司在后续的干部晋升、人才培养以及岗位匹配过程中面临挑战，常常出现能力优秀的人才难以胜任岗位工作的现象。由于缺乏对人才综合素质的全面评估，公司难以确保晋升决策的科学性和公正性，也无法为人才提供更为精准的职业发展指导。

二、任职资格体系滞后，不适应当前人员结构

由于公司正处于转型初期，任职资格体系依然沿用以往偏向于加工制造时的体系，已无法满足高水平人才引进后的企业现状。

原有的体系过于依赖资历、经验、年限等传统因素，而忽视了岗位所需的核心技术能力评价。这导致许多真正优秀的人才难以获得应有的晋升，也无法承担更关键的业务职责。这种情况严重挫伤了人才的工作积极性，使得“熬年头”的想法在公司内部盛行。此外，原有的任职资格体系在评价要素和评价标准上也缺乏科学性，无法为人才提供明确的工作技能提升方向。他们往往不清楚自己应该提升哪些方面的能力才能获得晋升，这进一步限制了他们的职业发展和工作动力。

三、缺乏分层分类人才培养体系，限制人才潜力发挥

在招聘过程中，为了迅速吸引并留住人才，企业为他们均提供了较高的待遇和职级。然而，由于缺乏分层分类的个性化人才培养体系，企业难以根据人才的不同特性和需求，制定有针对性的管理、培训和激励方案，限制了人才潜力的充分发挥。

同时，“一刀切”的待遇和职级设置也引发了人才之间的心理不平衡。能力存在差异的人才享有相同的职级和待遇，使得部分人才感到自己的努力未得到应有的认可，进而影响了他们的工作积极性和团队凝聚力。

【华恒智信解决方案】

在对该公司现状有了初步认识后，华恒智信的专家老师经过多次探讨，建议该公司引入人才管理系统，基于岗位特点和核心能力要求进行任职资格体系构建，实现分层分类的个性化人才培养。系统功能介绍如下：

一、专业工具助力全方位人才评估，构建全面人才库

针对公司人才了解不足的问题，华恒智信项目组结合实际情况，提供了成熟的模型工具与人才管理系统，以助力公司对人才进行全方位特质评估。

该系统可通过个人绩效潜质、特质甄选、潜能识别、能力优劣势、工作状态、团队效率等维度，对人才进行360度评估，以确保评估的全面性。同时，可从市场敏锐力、思维敏锐力、变革敏锐力、增量价值敏锐力等八个维度进行潜力评估，深入挖掘人才的潜在价值。针对不同层级的管理人员，系统还进行分层、分类的胜任力测评、核心职能岗位测评等，确保评估的精准性。通过汇总多个维度的动态量化数据，可为公司领导决策提供立体化的数据参考。

此外，系统构建了公司专属人才库，将人才数据整合储存。通过多维度分析对比和多条件组合的高效查找，企业能够对人才统一管理，迅速识别并挖掘高潜力人才，最大化地实现人才资源的盘活和利用。

二、重构任职资格体系，匹配公司现有的人员结构

为解决公司旧有任职资格体系与新人员结构不匹配的问题，华恒智信项目组依托人才盘点数据与岗位胜任力模型，重构了基于岗位特色与核心能力的任职资格体系。

该体系能够针对不同岗位特性及胜任力要求，提供差异化测评试题，从而满足各类企业、岗位、层级和职业能力的评估需求。通过深入的岗位胜任力调查，公司能够准确把握各岗位所需的能力要素，如责任意识、资源整合、隐患发现、沟通以及关系建立等能力。凭借这些明确且具体的岗位能力需求，公司能够更高效精准地匹配适合的人才，并为人才提供明确的成长方向与目标。同时，公开透明的岗位能力需求也有助于提升任职资格渠道的公信力，进一步促进公司内部人才管理的科学化和规范化。

三、建立分层分类人才培养体系，实现精准潜能激发

针对公司当前缺乏分层分类个性化人才培养体系的现状，项目组对晋升等级进行了更为细致的划分，并为每一等级制定了科学、合理的评价标准，从而构建出清晰的人才晋升通道。这一体系确保了有能力的技术人员能够依据其实际表现获得相应的等级晋升，并在工作职责和薪酬上得到相应体现，从而充分激发优秀技术人员的潜能。

为提升人才选拔效率，人才管理系统建立了人才数据与岗位能力需求两大数据库，便于公司迅速比对候选人与岗位要求的匹配度。对于暂时不符合条件但具备潜力和天赋的人才，系统将其纳入潜在候选人名单，并提供针对性培养方案或持续关注其成长，以备未来岗位空缺之需。

此外，系统还具备成长档案记录功能，能够全景展示并动态追踪人才的培训进展和成长轨迹。管理者可依据这些实时数据为人才制定明确的短期与长期发展目标，并提供个性化的发展建议与培养重点。通过定期的在线测试和考核，公司能够精准评估人才培训后的技能提升情况，为优化培训策略提供数据支持。系统还整合了丰富的学习资源，人才可根据自身需求和能力水平自主选择学习内容和进度。这种个性化的自主学习模式不仅提高了学习效率，也增强了学习的针对性和实效性，有助于人才实现更快地成长与发展。

【华恒智信总结思考】

在本案例中，某汽车配件生产公司为实现从基础生产链下游向高质量研发技术产业的转型，积极招聘了大量高水平人才。然而，随着人才的加入，公司的人员结构发生了改变，人才管理也暴露了一些问题。例如，公司缺乏对人才全面调查和了解，难以确保晋升决策的科学性和公正性，也无法为人才提供更为精准的职业发展指导；任职资格体系依然沿用以往偏向于加工制造时的体系，已无法满足高水平人才引进后的企业现状；缺乏分层分类的个性化人才培养体系，难以精准激发人才潜力，也导致了部分人才的不平衡。

针对这些问题，华恒智信项目组为该公司提供了人才管理系统。提供成熟的模型工具与人才管理系统，对人才进行全方位特质评估，并构建企业的线上人才库，实现对人才的整合管理；依托人才盘点数据与岗位胜任力模型，重构了基于岗位特色与核心能力的任职资格体系，以适应现有的人才结构；建立分层分类人才培养体系，并通过线上平台实现人才培养的全景跟踪，精准激发人才潜能。

人才是企业在市场竞争中占据优势以及保证企业走得更长远的根本保障。通过科学的人才选拔体系，实现对人才的最大化利用，促进人才的提升和公司的发展，能够实现人才与公司的双赢效果。华恒智信专家组在长期开展人才研究、测评体系建设的过程中，经过扎实的理论研究、实践经验，建立了“三级五角色评价”“全面测评体系”等工具模型，解决了多家公司在人才测评方面的难题，通过实际工作积累和科学分析，华恒智信对人才测评体系方面的工具和技巧不断进行探索，已经为多家客户提供了高效、低成本、可持续使用的项目方案，多次获得客户的高度认可。华恒智信深耕人力资源行业二十多年，是先进企业数智化的实践者，用人力资源数智化支撑企业人才管理水平再升级，提升人效比，赋能人力资源管理组织效率再倍增。