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HR在遇到优秀的人才时，以往的招聘中，我们总以惯性思维寻找吸引人才的突破口，诸如体现薪酬优厚、突出平台优势甚至提高面试话术等，却忽略了面试官本人的人格魅力，本身就是公司招聘的形象代言，因为优秀的面试官所体现出的正面形象，也是吸引人才的关键点。

评估一个人力资源(HR)专业人士的专业性并不总是容易的，因为它涉及到许多不同的技能和知识领域。但是，以下是一些你可以考虑的关键因素：

1.是否「懂人」
也许你作为一个HR已经在大学里上了一堆心理课，并且喜欢研究人们的行为方式和原因。或者，你可能在面试时仔细分辨求职者的意图和动机，并推测不同求职者此情此举背后的原因。

那么，或许你已经在专业的路上迈出了第一步。

不懂人性的HR不是一个好HR。

人力资源部作为与员工接触最多的职能部门，需要HR对人类和组织的心理学、社会学和管理学有所研究。这样的研究不一定是书上看到的，也可以是他人口中学到的，还可以是自己通过工作经验积攒来的。

如果你现在在知乎人力资源领域搜索专业回答者，你会发现不少资深HR都是心理学出身的，而非人力资源管理。

这也间接说明了，对人的行为、人的心理的研究是人力资源领域的进阶能力。

2.教育背景和认证
一个专业的HR专业人士通常会有人力资源管理或相关领域的学位。此外，还有许多专业认证，如SHRM ，这些都是他们专业知识和技能的标志。

SHRM迄今已有70年发展历史，所颁发的证书为行业内最具权威性的证书之一。全球的人力资源专家通过SHRM寻求整合的资源，以提高他们的工作效率，促进其与公司领导以及公司利益相关者的战略合作。

SHRM当前提供两种认证，一种是针对经验较少的专业人员的，另一种是针对高级人力资源主管的认证——

人力资源管理专业人士（SHRM-CP）：侧重于一线实操技能掌握情况的考察。主要职责为实施人力资源政策和战略，是对人力资源领导能力的认证。

高级人力资源专业人士（SHRM-SCP)：侧重于战略制定等宏观方面思路的考察，主要职责为制定战略、领导人力资源职能、提升企业影响力、分析绩效指标等，是人力资源管理的战略和决策方面的能力认证。

SHRM-CP和SHRM-SCP已经由Buros测试中心认证，宣布人力资源证书满足测试的最高标准，人力资源管理协会的认证适用于整个行业。

SHRM一直被誉为是“国际人力资源管理行业金牌证书”，在国际上获得广泛认可，其所研发的能力知识体系（SHRMBock）相较于国内现有人力资源管理知识体系相比更为先进，内涵更为广泛、实践性更强，代表了国际人力资源管理理论的最高水平。

对于从事人力资源行业的职场人来说，持有SHRM证书意味着你的专业水平和能力得到了权威认证，这对于今后的职位晋升、薪资上调等都是一个重要的加分项。

3.是否可以充分「利用」员工
尽管对于不懂行的外行员工来说可能并不明显，但人力资源实际上是一项具有高度战略意义的职能。

作为HR，可能一直在权衡竞争的利益和优先事项，因此需要能够思考决策的影响并提出可能的选择。

例如，如果所需技能的市场薪金水平相对于预算而言过高，你会提出什么建议？

专业的HR人员了解制定业务决策的所有因素，并考虑到所有这些因素，最后提出计划。

这样的计划，不是员工迟到了5分钟，罚款多少；也不是员工绩效不合格马上「优化」掉。而是组合好手上的资源分配，让员工更好的实现组织目标。

假设公司正在进入新市场，人力资源部门必须走在业务的前面，才能制定计划，以便在合适的地点及时招募合适的人才。

4.善于沟通
你能帮助员工解决复杂的人际交往问题吗？你是否擅长通过沟通来缓解员工的负面情绪？

面对现实吧，和HR打交道的员工或许不那么理性。

毕竟，员工的理性已经在常规工作中消磨殆尽了。作为HR面对的可能就是一个没有感情，或是感性主导的员工。与这样的员工沟通，帮助他们走出困境，可不仅仅需要逻辑的梳理和条理的话术。还需要让员工感觉到你在为他着想，你在帮他理清事情的脉络，你在帮他解决具体的问题。

5.平易近人
如果一个HR是一个很容易交谈的人，不需评判就可以听，不会抱怨所听到的东西，并且可以帮助员工弄清楚下一步，那么他已经具备了专业HR的特点。

从实习生一直到大老板，各个级别的员工都应该在与HR的接触和交谈中感到自在。如果员工甚至会定期找HR寻求指导和建议，就表明HR可能具备解决方案的潜力，而不是老板的「刀和嘴」。

当然，从这一点上说，HRBP的工作可能更加贴合这个特点。不过专业而不高傲，应该是所有专业人士的必备气质。

6.知道如何影响人
当员工吐槽管理层的决定时，HR是否能收纳这些问题，并想着如何化解这些矛盾？

有时，领导做出业务决策，却不考虑对员工的影响。说服领导，改变不良的决策，应该是专业HR的工作技能。

例如，领导可能决定在新的位置安置工厂，以降低成本。但是专业的人力资源规划师、HRBP应该开始去研究，并且分析得出结论：新地点并不理想。因为新地点的求职者缺乏岗位所需的技能和教育水平。

指导员工和领导层遵循HR的建议不是一个简单的线性任务。领导可能需要时间、数据和说服力才能同意。HR必须准备以正确的证据支持你的决定。

例如，如果你要在领导力培训上投入预算和时间，你可能会使用绩效数据和员工调查结果来强调对预算和培训时间的需求。

建立信任并看到你的工作扎根于组织中，是需要时间和良好的倾听技能的。

专业的HR必须具有说服力和抗压能力。

上述几点虽然没有提及专业知识的需求，但是HR应该能够体会到并非如此。每一点的达成不仅需要人力资源管理、心理学、管理学、人因学、组织行为学等等交叉的知识，还需要源于性格的培养和从业经验的积累。

专业的HR，一出口、一抬手、一跺足，就会让人懂得「何为专业」。

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